“海豹突击队功勋领袖”“多家价值百万美元的公司创始人”“全球知名的演讲家”，这些称号中的任何一个就已经足够令人羡慕了，但你能想象有人将这些称号集于一身吗？

他曾作为海豹突击队的战士在伊拉克、非洲战区执行过多次重要的任务，从海豹突击队退役后，他创办了多家价值百万美元的公司，公司多次被Inc杂志评为“全美发展最快的家公司”。

年，他被《企业家》杂志评为“年度10佳CEO”。

他就是布伦特·格里森。

有人肯定会问：是什么让他在战场和商场上都取得了如此巨大的成功？或者说他有什么在战场上厮杀，在商场中驰骋的秘诀吗？答案其实很简单，那就是他在海豹突击队服役过程中用生命总结出的“10条黄金管理法则”，正是因为有了这10条法则，他能够在商场与战场之间无缝衔接，无往而不胜。

如今，布伦特·格里森将这10条法则写进了《先发制人：海豹突击队团队管理的10大黄金法则》这本书里，本书一经出版便迅速在欧美商界流传开来，各类管理人才纷纷学习书中的制胜奥秘，并且，本书至今在美亚上保持着%的五星好评率，可见读者对其内容是足够认可的。

Inc.杂志总裁兼主编埃里克·舒伦贝格这样评价本书：“布伦特·格里森曾在“基本水中爆破/海豹突击队训练”中摸爬滚打，在腥风血雨的疆场奋力拼杀，在暗礁密布的商海功成名就，他在众人只能脑补的种种险境中亲见这些准则则发所发挥的效用。这足以证明它是我很久以来不曾读过的最可靠的一部商战书。如果你是在当代江涛骇浪的商海中扬帆远航的领导人，你终日劳碌，必须四处探查商情。果真如此的你，你得记住，有他不非凡之作绘就的蓝图做向导，你会做得更好，行得更远。”

年对中国经济来说是非常困难的一年，中美贸易摩擦加速升级，国内经济政策严重波动，这无疑都给企业经营带来了严重的困难。以人工智能、大数据为代表的技术变革趋势，金融市场的持续动荡，企业正面临着越来越不确定的外部环境。可以说，“求变”将成为中国企业未来发展的一个永恒主题。

企业发展面临的不确定性与在战场上执行任务的海豹突击队是何等地相似！海豹团队每次在执行任务前都会做细致、充分的准备，通盘考虑各种复杂形势。然而，世界上有太多不确定性的事情，很多东西也无法事前预测，所以战场上出现各种突发状况也是在所难免。但即使形势再严峻，情况再复杂，勇猛的海豹战士总是能一一化解掉，靠的就是布伦特·格里森在《先发制人》书中总结的10大黄金法则。

在《先发制人》中，布伦特·格里森将面临转型发展的企业看作是战场上执行多项复杂任务的海豹突击队，企业的变革相当于海豹突击队执行的各类任务。按照变革文化构建-备战变革-赢得变革的逻辑逐一分享了他在海豹突击队学到的10大黄金管理法则。

信任法则：团队领导者要自上而下地信任队员，而不是相反

我刚正不阿，永不妥协。我性格坚强，固守荣誉。我信守承诺，言出必行。

——海豹突击队信条

尽管海豹突击队属于美军的一部分，但它的团队文化并不是命令与控制型的。虽然存在等级制度，并且与军队一样具有指挥链，但由于去中心化环境以及赋能授权团队的存在，团队成员间的信任度和信心值极高，而且这种信任始于顶层，由上而下贯穿整个团队。换句话说，指挥官们必须通过信任下属去赢得团队的信任，这并不是由军令状、军衔或军规所决定的。

信任法则在海豹突击队“地狱周”训练中显得尤为重要，它几乎是队员们能否熬过训练的决定性因素。

“地狱周”的训练目的就是为了考验战士的身体和精神的忍耐极限。能让队员坚持下来的一定是他们自己的必胜心态，以及对团队最高指挥官无条件的信任。正是有了无条件的信任，队员们才能以昂扬的斗志，鼓起勇气面对任何困难，最终挺过“地狱周”的摧残，成为一名合格的突击队队员。

现实中，无数企业的领导者总是期待员工自下而上地信任自己，并对自己忠诚。即使这种信任不存在，他们也往往会假设它存在。因为，领导层总是愿意相信他们有某种控制力，因为员工的信任就来自于这种控制力。

不得不说，缺乏充满信任文化氛围的团队，仅凭领导层天真地想象与一厢情愿就企图让员工无条件地信任领导者并对其忠心耿耿，这无异于痴人说梦！此时，是团队的信任文化本身就没有建立起来，那么，团队领导者该如何构建一种充满信任的企业文化？

布伦特·格里森给出了他的“信任七支柱”模型。

支柱一：战场内外正直诚信的领导力

支柱二：创造并传播一个制胜愿景

支柱三：建立并投入尊重

支柱四：实施在各级的真正的赋能授权

支柱五：接受挫折并直面牺牲

支柱六：公开透明的沟通

支柱七：全员问责制

传达法则：渠道比愿景更重要

我必捍卫勇士们舍生忘死、英勇杀敌而铸就的光荣传统和赫赫威名。

在艰难困苦中，队友们的宝贵遗产坚定我的决心，默默地指引我的每个行动。

——海豹突击队信条

海豹突击队在执行任何一项危险的任务之前，都会着重强调沟通，通过多种工具反复不断地传播行动目标，保持信息的简单和真实，同时确保领导者与队员双向共享信息，行为始终如一。

特别是当执行任务的团队分属于两种截然不同的文化时，在合作的初始阶段，两个团队之间存在文化和语言上的巨大隔阂。两个团队的战术必须结合起来，才能确保能成为无缝运作的团队。

两个团队就像刚刚完成合并的两家公司，紧接着就承担起它们从未做过的大事。此时，高效、及时的沟通渠道的搭建远比战斗目标重要得多。

试想，如果团队沟通不畅，抑或双方对关键行动理解有分歧，那么在战场上暴露你的缺点就是不可避免的，最终会发生误伤友军甚至被敌方歼灭的悲剧。这就是海豹突击队一直强调的沟通渠道比战斗目标更重要的原因。

布伦特·格里森认为，在公司内部妨碍组织变革愿景有效传播的障碍分为两种，分别是行为上的、结构上的。行为障碍包括缺乏紧迫感、言行不一致、信任和问责不足；结构障碍包括筒仓、虚弱的转型特别工作组、缺乏工具应用方面的标准操作规程。同时，布伦特·格里森还介绍了“传播变革愿景的六大原则”，用以让团队上下都能领悟团队变革的目标。

简约原则：这是首要原则，如果你不能再5分钟或更短时间内清晰表达一个强大的愿景，令听者明白，那你就要从头再来。

真实可信原则：离开真实可信原则，未来实现变革愿景的历程将会阻力重重。

多渠道原则：公司简报、内部邮件、员工会议都能成为沟通渠道。

重复原则：经常重复，公开表彰新愿景的早期实践者，都能使愿景更能成功，进展更快。

一致性原则：不是说你所传播的与你所采取的行动必须完全相同，但二者之间必须有某种关联。

获取反馈原则：询问队员反馈意见，能显示出你的关心，同时能让你获取在办公室无法听到的观点。

信任法则的核心是让团队领导者明白只有自己无条件地信任团队中的每一个人，才能换来他们的信任，最终建立起高质量的双向信任；传达法则侧重渠道搭建以及信息在各个层级无障碍地流通，这只是海豹突击队团队管理十大法则中的两个，更多法则推荐阅读《先发制人：海豹突击队团队管理的10大黄金法则》。

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